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TransferFox
Modell & Erkenntnisse

Vier Faktoren. Ein Umfeld.

Was hilft Menschen, nach einem Training tatsächlich anders zu handeln – auch wenn Zeitdruck, alte Routinen oder Rückschläge dazwischenkommen? Kochs Transferstärke-Modell richtet den Blick auf persönliche Voraussetzungen und das Arbeitsumfeld. TransferFox erläutert diese Zusammenhänge in eigenen Worten und ergänzt eigene Anregungen für deine Trainingspraxis.

UmfeldOffenheitSelbstverantw.Rückfallmgmt.SelbstgesprächTransfer
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Offenheit für Fortbildungsimpulse

Teilnehmende gehen mit innerer Bereitschaft ins Training, Neues zu prüfen und auf die eigene Praxis zu beziehen – auch wenn sie bereits erfahren sind. Offenheit ist kein Charakterzug, den man hat oder nicht hat: Sie lässt sich durch persönlichen Nutzen und Anschlussfähigkeit an echte Situationen stärken.

Woran merke ich es bei Teilnehmenden?
  • • Stellt Fragen, die mit «Wie mache ich das bei …» beginnen.
  • • Bringt eigene Beispiele aus dem Alltag ein.
  • • Achtung bei: verschränkte Arme, «Das funktioniert bei uns nicht», «Habe ich schon 2015 gelernt».
Typisches Risiko
Erfahrene Personen hören zu, nicken – und ordnen alles als «bekannt» ab. Ergebnis: kein Lernimpuls, keine Verhaltensänderung, aber hohe Zufriedenheit im Feedbackbogen.
Zwei Trainerinterventionen
Warum/Wozu-Nutzenanker
Zu Beginn notiert jede Person eine reale Situation der nächsten 7 Tage, in der das Thema konkret hilft, und den persönlichen Nutzen in einem Satz.
Expertise würdigen, Differenz suchen
Erfahrene bewusst als Expert/innen einbinden: «Was machst du bereits gut – und wo gibt es 10 % Luft nach oben?»
Moderationsimpuls (wörtlich)

«Angenommen, du nimmst heute nur eine einzige Sache mit, die dir nächste Woche Zeit oder Ärger spart – in welcher Situation wäre das?»

Transferindikator
Jede Person hat bis zur ersten Pause eine konkrete Einsatzsituation notiert.
Was Kochs Forschung zeigt
  • • Entwicklung ab 2009 auf Basis von Literaturrecherche, 20 Experteninterviews und der Analyse von 18 theoretischen Modellen.
  • • Faktorenanalytische Entwicklung mit rund 2500 Probandinnen und Probanden; daraus die vier persönlichen Faktoren.
  • • Ergänzend wird das unterstützende Umfeld betont: Führungskraft, Kolleginnen/Kollegen bzw. Teamkultur, Zeit und Übungsgelegenheiten.
  • • Motivation allein reicht nicht – entscheidend ist das konkrete Umsetzungs-WIE.
  • • Original-Verfahren: Transferstärke-Analyse® (ca. 10-Minuten-Test, persönlicher Ergebnisbericht, 2–3 Monate Entwicklungsphase). Proprietär – nicht Teil dieser App.
  • • Prof. Koch führt in seinem Buch eine Aussage zu einer Transferquote von rund 20 % an. Dies ist eine vom Autor angeführte Aussage, keine allgemeingültige, unabhängig bestätigte Quote.
Quelle: transferstaerke.com
Was wir daraus ableiten (TransferFox)
  • • Jedes verhaltensorientierte Training braucht Übungszeit mit realistischem Szenario. Der Zeitanteil ist eine Gestaltungsentscheidung, kein wissenschaftlich gesicherter Mindestwert.
  • • Hürden werden im Training besprochen, nicht erst danach erlebt (Stolperstein-Radar, Wenn-Dann-Plan).
  • • Eine erste kleine Anwendung wird zeitnah terminiert. 48 Stunden sind unser praktischer Vorschlag, keine empirisch validierte Frist.
  • • Selbstwirksamkeit wächst durch wiederholte Praxiserfolge, Feedback und überwundene Rückschläge – deshalb Check-ins und Learning Circles statt Einmal-Motivation.
  • • Führungskräfte werden aktiv eingebunden; sie überschätzen ihre Rolle oft, Begleitung muss konkret organisiert werden.

Die Methoden in TransferFox sind didaktische Umsetzungen von MarketingFox – keine Originalinstrumente der Transferstärke-Methode®.

Was weitere Forschung für deine Praxis bedeutet

Forschung & Literatur öffnen

Peers, Führung und Organisation gemeinsam einbinden

Drei Zusagen organisieren: Buddy für Rückmeldung, Führungskraft für eine passende Aufgabe, Organisation für Zeit und Ressourcen. Bei fehlenden Ressourcen zuerst die Arbeitsbedingungen bearbeiten.

Grenzen: Meta-analytische Zusammenhänge sind keine Erfolgsgarantie im einzelnen Betrieb. Ein Buddy allein ersetzt weder Zeit noch Zugang zu passenden Aufgaben.

Hughes, Zajac, Woods & Salas (2020), Human Factors

Wenn-dann-Pläne verbinden Auslöser mit Handlung

Eine wahrscheinliche Hürde wählen. Wenn-Dann-Satz mit erkennbarem Auslöser und kleiner kontrollierbarer Handlung formulieren; im Rollenspiel den Auslöser tatsächlich auftreten lassen.

Grenzen: Unterschiedliche Ziele und Forschungsfelder; nicht ausschliesslich beruflicher Trainingstransfer. Ein unrealistischer Plan oder fehlende Gelegenheit werden dadurch nicht automatisch gelöst.

Gollwitzer & Sheeran (2006), Advances in Experimental Social Psychology

Vormachen, üben, Rückmeldung – auch mit Gegenbeispielen

Zuerst eine ungünstige und eine gelungene kurze Sequenz zeigen. Teilnehmende benennen den Unterschied, üben einen eigenen Fall und wiederholen nach konkretem Beobachtungsfeedback.

Grenzen: Moderatorbefunde sind keine Garantie, dass jede einzelne Gestaltungsmassnahme kausal wirkt. Effekte auf Lernen waren grösser als auf Arbeitsverhalten und betriebliche Ergebnisse.

Taylor, Russ-Eft & Chan (2005), Journal of Applied Psychology

Neuere Übersicht: E-Learning-Transfer genauer messen

Vorab definieren, was Anwendung bedeutet. Im Follow-up Datum, Situation, Gelegenheit und tatsächliches Verhalten erfassen; wenn möglich eine datensparsame Beobachtung durch Buddy oder Führung ergänzen.

Grenzen: Systematische Literaturübersicht zu Workplace-E-Learning, kein kontrollierter Versuch einer App. Uneinheitliche Messungen erschweren allgemeine Aussagen über wirksame Formate.

Aidan O’Neill (2025), Social Sciences & Humanities Open

Quellen · Axel Koch

Bücher

Einordnung
Die Inhalte beruhen auf öffentlich beschriebenen Prinzipien. Für eine fundierte individuelle Diagnose nutzt du die offizielle Transferstärke-Analyse® über transferstaerke.com.